I Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Zum 18.08.2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft und setzt EU-Richtlinien in deutsches Recht um. Das Gesetz hat insbesondere im Arbeitsrecht eine weitreichende Bedeutung.
1. Ziel (§ 1 AGG)
Das AGG hat zum Ziel, ungerechtfertigte Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
2. Persönlicher Anwendungsbereich (§ 6 AGG)
Das AGG gilt für
– Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
– arbeitnehmerähnliche Personen (auch in Heimarbeit Beschäftigte oder ihnen Gleichgestellte),
– Bewerberinnen und Bewerber,
– Personen, deren Beschäftigungsverhältnis endet,
– Leiharbeitnehmerinnen und –nehmer (z.B. im Einsatzbetrieb),
– Personen, die zur Berufsausbildung beschäftigt sind.
Weiterhin gilt das AGG entsprechend bei
– dem Zugang zur Erwerbstätigkeit,
– dem beruflichen Aufstieg für Selbständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführerinnen oder Geschäftsführer und Vorstände.
3. Die Benachteiligungsformen
Das AGG definiert in § 3 folgende Benachteiligungsformen:
a) Unmittelbare Benachteiligung
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in Ziffer 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Beispielsweise liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn ein männlicher Bewerber für die Stelle als Sekretärin wegen seines Geschlechts abgelehnt wird oder wenn in einer Stellenanzeige gefordert wird, dass ein „junger, dynamischer Bewerber im Alter von 25 bis 35 Jahren“ gesucht werde.
Auch bei Beförderungen oder der Gewährung von Vergünstigungen (Firmenwagen, Gratifikationen) ist darauf zu achten, dass unmittelbare Benachteiligungen vermieden werden.
b) Mittelbare Benachteiligung
Die mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in Ziffer 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen (sogenannte „Vergleichsgruppen“) in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.
Beispielsweise darf von Bewerbern als Bauhelfer kein schriftlicher Deutschtest verlangt werden, wenn mündliche Sprachkenntnisse genügen und dadurch für Ausländer ein Nachteil entsteht.
c) Belästigung
Unter Belästigung werden unerwünschte Verhaltensweisen verstanden, die mit einem in Ziffer 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen und bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird und ein von Einschüchterungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Darunter fallen zum Beispiel auch Anfeindungen, Drohungen und körperliche Übergriffe. Jegliche Art von schikanösem Verhalten, das den Betroffenen das Leben schwer bis unerträglich macht, soll hiermit verhindert werden. Geringfügige Eingriffe sollen aber ausscheiden.
d) Sexuelle Belästigung
Das Gesetz definiert sexuelle Belästigung als eine Benachteiligung bei der Erwerbstätigkeit, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Dies gilt insbesondere, wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Es kann somit beispielsweise auch ein Poster an der Wand, auf dem Frauen zu reinen Sexobjekten herabgewürdigt werden, gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen.
e) Anweisung zur Benachteiligung
Die Anweisung selbst wird durch das Gesetz einer Benachteiligung gleichgestellt. Es werden hierunter Fälle der „Anstiftung“ zu den Benachteiligungsformen nach a) bis d) verstanden.
4. Das arbeitsrechtliche Benachteiligungsverbot (§ 7 Abs. 1 AGG)
Das Gesetz begründet einen Grundverdacht, nach dem jede differenzierte Behandlung oder jedes unterschiedliche Ergebnis bei Maßnahmen des Arbeitslebens möglicherweise eine Diskriminierung darstellen.
Hinweis: Jeder Arbeitgeber muss künftig stets damit rechnen, dass er von einem Merkmalsträger in Anspruch genommen wird und er sich vom Diskriminierungsverdacht entlasten muss.
Das Gesetz erklärt alle Bestimmungen, z.B. in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, für unwirksam.
5. Die Pflichten der Arbeitgeber (§ 12 AGG)
Der Arbeitgeber muss erforderliche Maßnahmen zum Schutz seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Benachteiligungen treffen und zum Beispiel seine Organisationsstrukturen überprüfen, Führungskräfte schulen und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über das AGG informieren.
Insbesondere treffen den Arbeitgeber folgende Pflichten:
a) Aushangpflicht
Allen Mitarbeitern muss das AGG zugänglich gemacht werden.
b) Sorgfaltspflicht
Es müssen vorbeugende Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierungen ergriffen werden.
c) Schulungspflicht
Alle Vorgesetzten und Beschäftigten sollten zum AGG geschult werden, damit der Arbeitgeber seiner allgemeinen Schutzpflicht nachkommt.
Tipp: Die Schulung sollte als gesonderte Veranstaltung stattfinden. In den Schulungen könnten beispielsweise allgemeine Aspekte der Menschenwürde, Stellenwert des allgemeinen Gleichheitssatzes, Umgang mit und Abbau von Vorurteilen, Darstellung der Folgen von Diskriminierungen für den Betroffenen, für das Unternehmen oder in volkswirtschaftlicher Hinsicht, rechtliche Folgen, Haftung, etc. vermittelt werden.
Der Arbeitgeber muss bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot eingreifen und die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen. Geeignete Maßnahmen können Gespräche mit den Betroffenen oder Anweisungen sein. Dem Arbeitgeber stehen im Einzelfall sämtliche arbeitsrechtlichen Mittel von der „Abmahnung“ bis zur „Kündigung“ zu. In Betracht kommen auch „Umsetzungen“ oder „Versetzungen“ der Betroffenen.
Geschützt werden auch Benachteiligungen durch Dritte, beispielsweise Kunden, Lieferanten, Besucher oder Geschäftspartner des Arbeitgebers.
Wenn zum Beispiel ein Kunde eine Mitarbeiterin nicht als Ansprechpartnerin akzeptieren will, nur weil sie eine Frau ist, muss der Arbeitgeber der Beschäftigten zur Seite stehen.
6. Rechtsfolgen bei Verstoß gegen die Schutzpflichten
Bei Verstößen des Arbeitgebers gegen seine vorgenannten Schutzpflichten ergeben sich möglicherweise folgende Auswirkungen:
– Schadensersatz, z.B. entgangene Einkünfte bei rechtswidriger Ablehnung eines Bewerbers,
– Entschädigung in Form eines Schmerzensgeldes,
Hinweis: Der Entschädigungsanspruch ist unabhängig von einem Verschulden des Arbeitgebers – Garantiehaftung.
Schadensersatz und Entschädigungsanspruch sind innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen. Beim Entschädigungsanspruch gilt eine weitere Frist von 3 Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung der Klageerhebung.
– Leistungsverweigerungsrechte der/des Betroffenen,
– Erfüllungsklagen des Betriebsrates oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft bei groben Verstößen,
– Beschwerderecht des Arbeitnehmers,
Hinweis: Der Arbeitgeber muss im Unternehmen eine Anlaufstelle (z.B. Vorgesetzte, Betriebsrat) für Beschwerden bereitstellen. Die Beschwerde muss geprüft werden und dem/der Betroffenen ist das Ergebnis der Überprüfung mitzuteilen.
– Recht des Arbeitnehmers, sich an die Diskriminierungsstelle des Bundes zu wenden.
7. Beweisregeln (§ 22 AGG)
Wenn ein Arbeitnehmer bestimmte Umstände nachweist, die für eine Benachteiligung sprechen oder diese vermuten lassen, muss der Arbeitgeber seinerseits beweisen, dass keine Benachteiligung oder jedenfalls ein sachlicher Grund dafür vorliegt oder durch das AGG gerechtfertigt ist. Es reicht also aus, dass der Arbeitnehmer mit Indizien beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen.
Tipp: Das Prozessrisiko des Arbeitgebers kann nur durch sorgfältige, schriftliche und gerichtsverwertbare Dokumentation verringert werden. Das gilt von der Stellenausschreibung bis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ebenso für durchgeführte Schulungen samt Teilnehmerlisten.
8. Problematisch und noch ungeklärt ist, wie zukünftig bei betriebsbedingten Kündigungen die Sozialauswahl durchzuführen sein wird. Bei der Sozialauswahl ist das Alter ein Kriterium. Hieran knüpft auch das AGG an. Das AGG erlaubt zwar eine Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl grundsätzlich, es wird allerdings angenommen, dass die entsprechende Vorschrift europarechtswidrig ist.
II.
Wirksamkeit von AGB-Regelungen in Arbeitsverträgen
Seit dem 01.01.2002 unterliegen neu abgeschlossene, vorformulierte Arbeitsverträge der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff BGB (Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen). Ältere Arbeitsverträge unterliegen der Inhaltskontrolle seit dem 01.01.2003. Während bei Verträgen, die nach dem 01.01.2002 abgeschlossen wurden ein Verstoß gegen die §§ 305 ff BGB zur Unwirksamkeit der entsprechenden Klausel führt, fällt bei Altverträgen die „unwirksame Klausel“ nicht ersatzlos weg. Die Lücke ist dann durch ergänzende Vertragsauslegung zu schließen.
1. Ausschlussklauseln
Die nachfolgenden Ausführungen gelten nur für arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln, da die Wirksamkeit tarifvertraglicher Ausschlussklauseln rechtlich unterschiedlich beurteilt wird.
Beispiel für einstufige Ausschlussklausel:
Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit, spätestens drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend zu machen. Ausgenommen sind Ansprüche bei Haftung wegen Vorsatz. Ansprüche, die nicht innerhalb der vereinbarten Ausschlussfrist geltend gemacht werden, sind verwirkt.
Zu unterscheiden sind zunächst einseitige und zweiseitige Ausschlussfristen, je nachdem, ob die Ausschlussfristen nur für den Arbeitnehmer oder auch für den Arbeitgeber gelten sollen. Vorformulierte einseitige Ausschlussfristen, nach denen nur der Arbeitnehmer binnen einer bestimmten Frist Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen hat, sind nach der Rechtsprechung des BAG unwirksam.1
Außerdem unterscheidet man zwischen einstufigen und zweistufigen Ausschlussfristen. Bei den einstufigen Ausschlussfristen endet die Durchsetzbarkeit eines Anspruchs, wenn nicht innerhalb der vereinbarten Frist eine Geltendmachung von Ansprüchen erfolgt, bei den zweistufigen Ausschlussfristen ist neben der schriftlichen Geltendmachung in der ersten Stufe eine darüber hinausgehende Form der Anspruchserhebung in der zweiten Stufe, meist durch Klageerhebung, erforderlich.
Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine Ausschlussklausel unwirksam, die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht die Fälligkeit der Ansprüche berücksichtigt, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt.2
Beachten Sie: Bei arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln sollte für den Beginn der Ausschlussfrist auf die Fälligkeit der Ansprüche abgestellt werden und nicht allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Bei vorformulierten einstufigen Ausschlussfristen liegt die Grenze nach der Rechtsprechung des BAG bei drei Monaten.3
Hinweis: Bestimmte Ansprüche können von Ausschlussfristen nicht erfasst werden. Hierzu zählen z.B. das Statusverhältnis der Arbeitnehmer, das Persönlichkeitsrecht, Stammrechte aus der betrieblichen Altersversorgung, Herausgabe des Eigentums, Ansprüche auf Beseitigung oder Rücknahme einer Abmahnung, Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, etc.
Die Wirksamkeit von vorformulierten zweistufigen Ausschlussklauseln ist umstritten. Nach der Rechtsprechung des BAG sind derartige zweistufige arbeitsvertragliche Ausschlussfristen nicht generell unwirksam.4
Das BAG hält für die zweite Stufe eine Mindestfrist von drei Monaten für geboten.
Beachten Sie: Ausschlussfristen können auch unwirksam sein, wenn sie in einem umfangreichen Formulararbeitsvertrag inmitten der Schlussbestimmungen nach salvatorischen Klauseln und Schriftformklauseln geregelt sind.5 Es empfiehlt sich daher, Auschlussklauseln besonders hervorzuheben.
2. Rückzahlungsklauseln wegen Fortbildungskosten
Grundsätzlich besteht im Arbeitsverhältnis die Möglichkeit, die Übernahme der Aus- oder Fortbildungskosten mit einem Rückzahlungsvorbehalt für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens des Arbeitnehmers zu verbinden.
Beachten Sie: Im Rahmen von Berufsausbildungsverhältnissen besteht ein Verbot vertraglicher Rückzahlungsklauseln, nach § 12 BBiG.
Die Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln hängt unter anderem von der Fortbildungs- und Bindungsdauer ab. Beide müssen in angemessenem Verhältnis stehen. Der Arbeitnehmer muss mit der Ausbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten. Dabei ist es ausreichend, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit einer beruflichen Verbesserung hat.
Beachten Sie: Rückzahlungsklauseln bei kurzen Lehrgängen im bisherigen Berufsfeld des Arbeitnehmers, die keinen qualifizierten Abschluss vermitteln, sind unwirksam. Ebenso unwirksam sind Rückzahlungsklauseln mit Mitarbeitern, die in Schulungsveranstaltungen mit den spezifischen Anforderungen ihres neuen Arbeitsplatzes vertraut gemacht werden, die eingewiesen oder eingearbeitet werden.6
Die Rechtsprechung zur Bindungsdauer orientiert sich am Einzelfall. Das gesetzliche Höchstmaß der Bindungsdauer wird aus § 624 BGB abgeleitet und beträgt demnach maximal 5 ½ Jahre.
Ist in einer vom Arbeitgeber vorformulierten Rückzahlungsklausel vereinbart, dass ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist vom Arbeitgeber übernommene Ausbildungskosten zurückzahlen muss, ohne dass es auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt, ist diese Rückzahlungsklausel nach der Rechtsprechung unwirksam.7 Die Rückzahlungspflicht entfällt, wenn der Arbeitnehmer kündigt, weil der Arbeitgeber einen wichtigen Grund hierfür gesetzt hat.
3. Überstundenklauseln
Man unterscheidet die Begriffe Überstunden oder Überarbeit und Mehrarbeit. Überstunden leistet der Arbeitnehmer, der über die für sein Beschäftigungsverhältnis geltende Arbeitszeit hinaus arbeitet. Unter Mehrarbeit versteht man demgegenüber solche Überstunden, die über die gesetzlich zugelassene Höhe der Arbeitszeit hinausgehen.
Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) beträgt die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit acht Stunden. Für die darüber hinausgehende Arbeitszeit besteht die Pflicht des Arbeitgebers, Aufzeichnungen zu führen und bis zur Dauer von mindestens zwei Jahren aufzubewahren (vgl. § 16 Abs. 2, 3 Satz 1 ArbZG).
Hinweis: Der Arbeitgeber ist nicht bereits aufgrund seines Weisungsrechts berechtigt, den Arbeitnehmer zu Überstunden heranzuziehen. Hierzu bedarf es einer besonderen Verpflichtung.
Unwirksam sind Klauseln, nach der eine unbestimmte Anzahl von Überstunden pauschal abgegolten werden. Aus der Vereinbarung soll die Pauschale und die Zahl der hiermit abgegoltenen Überstunden präzise ersichtlich sein. Daraus lässt sich dann ein Stundensatz für die Überstunde errechnen.
Da es sich bei dem Gleichbehandlungsgesetz um ein neues Gesetz handelt, das teilweise nicht unumstritten ist, empfiehlt es sich, gegebenenfalls Rechtsrat einzuholen; dies empfiehlt sich auch bei Streitfragen über AGB-Regelungen. Auch kann diese Darstellung nicht abschließend sein und soll nur einen Überblick verschaffen; gegebenenfalls sind weitere Informationen einzuholen.
Verfasser: Rechtsanwältin Sabine Weihe, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Fundstellen:
Bundesarbeitsgericht (BAG)
1 BAG, 31.08.2005 – 5 AZR 545/04
2 BAG, 01.03.2006 – 5 AZR 511/05
3 BAG, 28.09.2005 – 5 AZR 52/05, NZA 2006, 149
4 BAG, 25.05.2005 – 5 AZR 572/05, NJW 2005, 3305 ff
5 BAG, 31.08.2005 – 5 AZR 136/05
6 BAG, 03.07.1985 – 5 AZR 573/84
7 BAG, 11.04.2006 – 9 AZR 610/05